A falha neste aspecto está em não ter um processo contínuo focado na construção de uma rede de relacionamento com representantes comerciais.

Em minha opinião, este é o principal erro – você ser reativo a sua necessidade. Ou seja: quando você precisar de representante, você vai atrás de candidatos. A falta de network prévia faz com que você tenha que ir para o mercado contratar, sem ter opções para avaliação.

Isso pode gerar dois grandes potenciais dilemas (problemas).

Com toda a tecnologia disponível, não é difícil conseguir montar uma rede de contatos com representantes comerciais do seu segmento.

Aqui não faz diferença o tamanho da sua empresa, o importante é manter uma rotina de se conectar com representantes para que quando haja a necessidade você tenha opções.

Indiferente de qual o seu contexto e estrutura, crie o hábito de estruturar uma rede de representantes comerciais do teu segmento.

Se sua empresa tivesse que contratar um representante em uma semana para uma região a 500 km da sua localização.
Quantos perfis/telefones você teria agora para iniciar uma conversa?

Se a resposta for menos de 10, você tem um problema a ser resolvido.

Este é um problema sutil, mas muito comum e que pode dificultar muito um bom processo de contratação de representante comercial.

Arrisco a dizer que é um erro bastante comum.

Só fazer um parêntese, quando nós da CIM começamos um trabalho de assessoria, nós enviamos para o cliente um briefing, que é um questionário para que possamos entender o perfil a ser buscado. Praticamente todos os nossos clientes tem definido o perfil com base em questões mais amplas, mas quando entramos nas definições mais detalhadas, uma boa parte dos clientes não tem uma proposição clara e algumas vezes nem havia pensado nesse detalhamento por nós levantado (perfil da carteira e quantidade de clientes, dinâmica que o representante precisa ter no mercado, estrutura que o representante precisa ter, produtos que são complementares, entre outras questões).

Muitas empresas tem um entendimento superficial do que procuram, mas não fazem uma definição detalhada do que precisam.
Isso pode gerar uma série de problemas, tanto na hora de comunicar a oportunidade: a empresa vai comunicar de maneira genérica, pode receber muito perfil desalinhado. A comunicação mal feita pode não chamar a atenção de perfis alinhados, perdendo ótimas oportunidades. Pode atrapalhar na hora de apresentar a oportunidade: sem ser específico, a empresa vai dar margem para que representantes não alinhados evoluam e se interessem pela oportunidade.

Mas o principal problema é no momento de avaliar os candidatos: se a empresa não sabe exatamente o que precisa, abre margem para contratar de forma não assertiva.

A dica aqui é saber utilizar os meios de comunicação para ativar e disseminar  a oportunidade junto ao mercado e a sua rede de relacionamento. Basicamente você pode fazer isso de três maneiras.

Cada um dos meios traz vantagens e possuem algumas restrições. Saber utilizar de forma combinada estas possibilidades permiti a empresa ter uma melhor quantidade e qualidade de candidatos.

Na avaliação é fundamental levar em consideração algumas questões técnicas centrais:

Não se trata aqui de achar o candidato perfeito, mas sim, de ter uma avaliação técnica que permita uma análise efetiva de qual candidato se aproxima mais da necessidade técnica da empresa.

Fazendo uma boa avaliação a chance de sucesso na contratação sobe consideravelmente.

Este é um erro de conceito e nem tanto de processo, que acaba sendo uma consequência de uma série de outros erros – você não tem uma boa network, você não tem um perfil detalhado do que busca, sua comunicação e ativação da oportunidade foi mal feita o que resultou em poucos candidatos, sua maneira de evoluir com os candidatos (entrevista) também não está bem estruturada; tudo isso pode catalisar um processo de contratação de representante limitado a um candidato (ou poucos candidatos).

Exemplo clássico: um representante importante se afastou inesperadamente. A empresa precisa contratar um representante com certa agilidade. A empresa recebe uma indicação, faz uma conversa com a indicação e contrata.

Ou na mesma situação (o representante se desliga), mas alguém lembra que um representante enviou um currículo há cerca de um mês que está guardado no computador. A empresa aciona o candidato, entrevista e contrata.

A questão central aqui é – dificilmente a empresa vai conseguir otimizar sua contratação de representante se não explorar o universo de possibilidades.

Quanto mais opções estiverem a disposição, mais efetivo se torna o processo de contratação.

Não basta apenas ter um processo de contratação de representante bem estruturado e otimizado.

É preciso ter a compreensão de que avaliar mais de um candidato é importante e fundamental para uma boa contratação.

Sua empresa entrevista quantos candidatos para um processo de contratação de representante comercial.

Nossa sugestão é que a empresa leve para o processo final pelo menos quatro candidatos.

É fundamental ter um bom processo estruturado para que haja qualidade e agilidade no processo de contratação de representantes comerciais.

Não cometa estes cinco principais erros e sua empresa já estará em um bom caminho.

Caso queira uma ajuda no seu processo de contratação de representante comercial, você pode acessar nosso e-book COMO CONTRATAR REPRESENTANTES COMERCIAIS.

Ele é 100% gratuito, com um enfoque bem prático para auxiliar empresas na construção de um processo qualificado e eficiente para a contratação de representantes.

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